Как с отечественной госслужбы смывают клеймо коррумпированности

Казахстанские чиновники столько раз оказывались в центре громких скандалов, что у общества сложилось твёрдое убеждение: государственные служащие все как один взяточники и коррупционеры, получившие свои тёплые места в министерствах, акиматах, агентствах, департаментах и комитетах только благодаря связям.

Чтобы восстановить честь костюма госслужащего и искоренить коррупцию в чиновничьих рядах, Президент, как известно, поручил провести реформу. Программа "Формирование профессионального государственного аппарата" заложена в Плане нации "100 конкретных шагов". О том, как она исполняется и что ещё только предстоит сделать, на очередной специальной пресс-конференции в Правительстве подробно рассказали представители Агентства РК по делам государственной службы и противодействию коррупции.

Первые итоги реформы

Реформа, по словам заместителя председателя агентства Айгуль Шайымовой, началась с изменения правил поступления на государственную службу. Если до 2016 года на любые должности, в том числе и на руководящие, могли претендовать все желающие, даже без опыта работы, то теперь такая возможность, во всяком случае официально, исключена: подъём по карьерной лестнице должен быть поэтапным, а каждое повышение – заслуженным. В итоге количество сотрудников, начинающих свою работу в госслужбе с самых низовых позиций, с 2016 года увеличилось в три раза – с 2569 до 7706 человек.

"Сейчас те, кто впервые приходит на государственную службу, начинают свою работу исключительно с низовых должностей на конкурсной основе. Это основной постулат внедрённой карьерной модели, которой присущ принцип меритократии. Он противоположен системе патронажа, где во главу угла ставятся личная преданность, дружеские или родственные связи. Главная ценность принципа меритократии – обеспечение справедливости и реального социального лифта для тех, кто хочет сделать карьеру на государственной службе", – подчеркнула заместитель председателя Агентства РК по делам государственной службы и противодействию коррупции Айгуль Шайымова.

Количество желающих работать в госорганах в целом увеличилось вдвое. Правда, не все госорганы пользуются одинаковой популярностью у претендентов. Как показал анализ, по итогам первого квартала 2017 года в топе оказались лишь 5 министерств:

• Министерство оборонной и аэрокосмической промышленности – 9,5 претендента на одно место.
• Министерство иностранных дел – 6 претендентов на одно место.
• Министерство по инвестициям и развитию – 5,4 на одно место.
• Министерство образования и науки – 4,3 на одно место
• Министерство по делам религии и гражданского общества – 4,3 на одно место.

В числе аутсайдеров три министерства: меньше всего граждане хотят работать в Министерстве труда и социальной защиты населения, Министерстве здравоохранения и Министерстве сельского хозяйства. По усреднённым данным, во все эти ведомства претендуют на место менее одного человека.

Система отбора

За последние два года почти половина, а если быть точнее, 45,5% всех претендентов на работу в сфере государственной службы смогли сдать все необходимые для этого экзамены и успешно пройти отбор. Этот показатель, если верить официальным данным, по сравнению с 2015 годом вырос на 12%, что, по словам представителей профильного агентства, свидетельствует об объективности и эффективности новой системы отбора. Претендент на работу в сфере госслужбы должен пройти трёхступенчатую систему отбора.

Первый этап – это тестирование на знание законов. На вопрос о том, какие именно законы нужно знать, в профильном агентстве отвечают, что предусмотрено 3 программы в зависимости от того, на какую должность претендует кандидат. По каждой из них предусмотрен разный перечень законов – от 7 до 10, которые государственные служащие применяют ежедневно на практике. С перечнем можно предметно ознакомиться на сайте Агентства по делам госслужбы и противодействию коррупции.

"На практике записаться на тестирование очень просто и можно сделать это, не выходя из дома, посредством портала электронного правительства, либо через ЦОН. При этом время и место тестирования кандидат выбирает по своему желанию, независимо от места прописки и проживания. К примеру, если вы постоянно проживаете в Уральске, но по делам находитесь в Астане, то есть возможность пройти тестирование в столице. Необходимо только прибыть в выбранное время в зал тестирования", – говорит Айгуль Шайымова.

Второй этап – оценка личных компетенций. Она проходит в автоматизированном режиме. Это новый инструмент, который используется для выявления практических навыков, необходимых претенденту для эффективной работы. К примеру, кандидаты должны уметь анализировать информацию и принимать правильные решения, ориентированные на потребности населения.

По итогам прохождения двух этапов кандидату выдаются сертификат и заключение, которые позволяют ему в течение одного года участвовать в общих конкурсах государственных органов. Объявления о конкурсах и необходимых документах размещаются также на сайте агентства.

Третий этап – собеседование. Оно проводится непосредственно в том государственном органе, в котором планирует работать претендент. На собеседовании определяются профильные знания кандидата. Для обеспечения прозрачности и объективности кандидаты имеют право привлекать независимых наблюдателей, правда, их нужно заранее зарегистрировать. Наблюдателями могут быть депутаты, СМИ, представители неправительственных организаций и работники агентства. Кандидатам предоставляется также возможность снимать процесс собеседования на видео или записывать разговор на диктофон.

"Введение этих процедур позволило исключить внеконкурсные назначения "своих" людей из резерва и путём перевода, создав условия для привлечения достойных. Это подтверждается и результатами опроса, согласно которому более 70% служащих считает, что сейчас на государственную службу привлекаются талантливые и квалифицированные кадры", – отметила зампредседателя Агентства по делам государственной службы и противодействию коррупции.

Карьерный рост

Если прежде служащие могли свободно перемещаться по карьерной лестнице, то теперь, чтобы получить повышение, необходимо проработать на нижестоящей ступени не менее года и обладать соответствующими навыками. Отмечается, что с внедрением такого подхода количество лиц, продвинувшихся по службе, возросло в 4,5 раза – с 1 348 до 5 908 человек.

"Этому способствует введение института внутренних конкурсов, где в первую очередь на имеющиеся вакансии рассматриваются служащие из самого госоргана. При отсутствии кандидатов отбираются служащие из других госорганов, и только в последнюю очередь проводится общий конкурс, в котором могут участвовать все желающие", – говорит представитель агентства.

Официальные данные таковы, что количество назначений действующих служащих в два раза превышает количество лиц, привлечённых из других секторов. Наряду с этим в 18 раз сократилось количество переводов, то есть внеконкурсных назначений, в том числе на вышестоящие должности.

"Хотелось бы привести ряд примеров. За 24 года работы все ступени карьерной лестницы, начиная с региона, прошла заместитель заведующего отделом Администрации Президента Ереева Жанар. Из регионов хотелось бы отметить руководителя управления предпринимательства и туризма СКО Жарову Куралай, которая прошла все ступени от исполнителя до первого руководителя. И таких примеров немало", – отметила Айгуль Шайымова.

Заработная плата

Новая система оплаты, предусматривающая повышение зарплат госслужащих – следующий этап масштабной реформы. В отличие от действующей системы, учитывающей только стаж работы и категорию должности, предлагаемый подход установит размер заработка в зависимости от вклада в результативность государственного органа. Методология уже подготовлена. Её пилотное апробирование планируется в 2018 году. Более подробно об этом можно прочитать здесь.

Итоги

В целом на сегодняшний день из 15 шагов Плана нации агентством исполнены 11, ещё четыре находятся в стадии реализации. Принятые меры, как отмечается, позволили повысить качественный состав государственных служащих. На фоне стабилизации госаппарата в 2 раза сократился отток квалифицированных кадров – с 11,2% до 6,3%.