Борьба за таланты. Где найти и как удержать ценных сотрудников

15 декабря 2022, 13:53

Жанель Жазетова Написать автору

К поколению Z нужен особый подход.

Одна из проблем, которая всегда стояла перед бизнесом, – как найти и удержать талантливого и высококлассного специалиста. Если раньше HR-процессы выстраивались сверху вниз, то сейчас всё наоборот: теперь соискатели оценивают компании, прежде чем начать в них работать. Поэтому в войне за таланты побеждают те предприятия, которые умеют преподнести себя.

Корреспондент Informburo.kz побывала на международной конференции Global Impact Conference (GIC-2022) и выяснила, как бизнес создаёт комфортные условия для достойных специалистов.

Тренд 1. Повышение имиджа компании

В компаниях появилось больше сотрудников из поколения Z. Это люди, родившиеся примерно с 1997 года. Для них важно не просто выполнять свои служебные обязанности – они хотят видеть в своей работе смысл, понимать, какую пользу приносят обществу.

Зумерам важно, чтобы компании уделяли внимание целям устойчивого развития, занимались благотворительностью, волонтёрством, заботились об экологии, стремились к гендерному балансу. Молодые люди хотят понимать, какая миссия у работодателя и насколько она согласовывается с их убеждениями.

Поэтому компаниям нужно работать над своим имиджем (особенно в соцсетях), становиться более узнаваемыми, думать о том, какой сделать вклад в развитие общества и регионов, где они находятся.

Тренд 2. Образование по заказу компаний

В последнее время у школьников падает интерес к естественным и точным наукам. А ведь рынок труда испытывают большую нехватку технических специалистов. Откуда их брать, если дети не желают учить математику и физику?

Образование – теперь проблема не только соответствующих министерств, но и бизнеса. Если работодатели хотят, чтобы к ним шла талантливая молодёжь, они должны выходить за свои рамки и идти в школы и университеты.

Например, компании могут создавать родительские лиги и педагогические советы. Время от времени собирать родителей и учителей, приглашать на встречу экспертов и рассказывать о профессиях будущего, как правильно обучать ребёнка, какие навыки в нём развивать, как сохранить интерес к точным дисциплинам, какой уровень знаний должен быть у школьников.

Сотрудничество с университетами – ещё один важный шаг. Считается, что технологии меняются за три года, а на получение высшего образования уходит 4-5 лет. Поэтому за рубежом в вузах создаются различные профессиональные школы (например, инженерные), где программы обучения формируются по заказу бизнеса.

Тренд 3. Развитие внутренних школ

Так как сейчас на рынке наблюдается нехватка кадров, перед компаниями стоит задача постоянно повышать уровень подготовки своих сотрудников.

Для этого работодатели могут создать внутренние школы (не путать с короткими мастер-классами), куда может прийти любой сотрудник и за короткое время переобучиться. Это и офлайн-занятия, и онлайн-курсы, размещённые на специальном сайте компании.

HR-специалисты советуют, чтобы преподавателями в этих школах становились не педагоги извне, а работники компании с большим опытом. Например, человек проработал на предприятии более 20-30 лет, и теперь он может обучать своих коллег, передавать им свои знания. Также наставниками могут быть сотрудники, уже вышедшие на пенсию.

Таким образом внутри компании происходит обмен знаниями. Это позволяет склеить команду, особенно если она состоит из нескольких отделов и в ней работают разные поколения. Да и, как считают рекрутеры, самим сотрудникам будет приятно, что их опыт и знания полезны коллегам.

Тренд 4. Забота о ментальном здоровье сотрудников

Ещё одна отличительная черта нового поколения – это быстрое выгорание и потеря интереса к работе. Поэтому HR-специалистам важно прорабатывать инструменты психологической помощи. Обычно крупные компании создают горячую линию, куда может обратиться любой сотрудник со своими проблемами.

Но стоит учитывать, что на постсоветском пространстве люди могут бояться обращаться в психологическую службу работодателя, так как у нас ещё не развита культура информационной безопасности. В качестве альтернативного варианта можно предложить пакеты ДМС (добровольного медицинского страхования), в рамках которых предусмотрена психологическая поддержка.

Помимо заботы о психическом здоровье компании также инициируют программы социального здоровья (способность к адаптации, бесконфликтность, социальная активность) и финансового (умеет ли сотрудник управлять личными финансами, имеет ли подушку безопасности, часто ли пользуется потребительскими кредитами).

Тренд 5. Предоставление оплачиваемых стажировок студентам

Рекрутеры советуют компаниям ежегодно выделять несколько мест для стажировок студентов, отбирать которых нужно через конкурс.

Новое поколение хочет быстро разобраться, как оно может применять свои знания на практике. Если раньше на работу приходили молодые люди, учившиеся на четвёртом или пятом курсе, то сейчас – уже со второго курса. Это хорошо, считают эксперты, потому что даёт зумерам мотивацию продолжать изучение фундаментальных наук, а не бросать университет. Уже после получения фундаментальных знаний, можно приобретать soft и general skills ("мягкие" и общие навыки).

Для самой компании это тоже важно, так как помогает развить HR-бренд, управленческие навыки сотрудников, разгрузить штат и проанализировать собственный уровень экспертности.

Помимо этих пяти трендов, по большей части связанных с образованием, существуют и другие: например, поддержание обратной связи, сбалансированная структура коллектива (равное количество женщин и мужчин, разных поколений), вовлечение персонала в формирование стратегии компании.

Меняется и сама профессия HR-специалиста. В компании он становится для всех другом, к которому можно прийти и рассказать о своей проблеме или который может сказать горькую правду.

Читайте также:

Популярное в нашем Telegram-канале