Патрик Тейлор - Британияның тумасы, ол "Пежо" компаниясында HR-да әртүрлі лауазымды атқарды, содан кейін "Шеврон" компаниясына қосылды. Қазір ол компанияға Қазақстанда ғана емес, басқа да елдерден талантты қызметкерлер іздеуге жетекшілік етеді. Ол Informburo.kz сайтына берген сұхбатында Қазақстанда HR-ға қандай халықаралық тәжірибе енгізетіні, жалпы жаһандық компанияларға әртүрлі елде экспаттарды жалдаудың не қажеті бар екенін, "Шевронға" қалай жұмысқа орналасуға болатыны мен табысты рекрутинг және кадрларды басқару құпиясы туралы айтып берді.
– Патрик, сіз "Шевронға" Ұлыбританияда, АҚШ-та және Анголада талантты адамдарды жинаумен айналыстыңыз. Сізге Алматыда жұмыс істеу туралы ұсыныс алғаш рет қалай түсті және Қазақстанға қоныс аудару туралы ә дегенде не ойладыңыз?
– Мен алғаш рет 2009 жылы Алматыға көшу туралы ұсыныс алдым. Қазақстан туралы біле бермейтініме қарамастан, маған бұл мүмкіндік қатты ұнады. Өйткені мені біздің компаниямыз үшін ең маңызды өңірлердің біріне басшылық лауазымға шақырды. Әрине, жаңа елде жұмыс істеу – қашанда толқытарлық жағдай. Көшпес бұрын осында тұратын бірнеше танысыммен сөйлестім. Олардың барлығы қала мен ел туралы өте жақсы пікірде болды. Сол жанымды тыныштандырды.
– Қазақстан шын мәнінде қандай ел болып шықты? Үйренісіп кету қиын болды ма?
– Мен белгілі бір салаларда дамыған, бірақ басқаларында даму жолындағы елге келдім. Бейімделу салыстырмалы түрде оңай болды, өйткені мен әртүрлі елде тұрып, жұмыс істегенмін, бәрін неден бастау керек екенін және бірінші кезекте не нәрсені назарға алу қажет екенін білемін. Әдеттегі нәрселерді күтпеу керек екенін түсіндім, дұрысы – жаңа шындыққа бейімделуге қабілетті болу және сәтсіздікке де, жағымды тосын сыйларға да дайын болу.
Ең қиыны, әрине – тіл. 2009 жылы дүкендерде ағылшын тіліндегі белгілер мен халықаралық тауарлар өте аз болды. Сол кезде телефондарда аударма бағдарламалары болған жоқ, сондықтан мен кириллицаны және орыс тіліндегі ең қажет сөздерді үйрене бастадым. Бірақ, әрине, қате жіберетінмін. Қателесіп, басқа тамақты сатып алатын, басқа жерлерге баратын кезім болды.
Көптеген қызық оқиға болғанын айтып өту керек. Қыста көшіп келгендіктен, бірінші болып "Шымбұлақ" тау курортына бардым және курорттың қала орталығына жақын орналасқанына таңғалдым. Маған таулар мен саябақтардағы ашық жерлер қатты ұнады. Кешке жақсы қызмет көрсететін және әртүрлі тағамы бар жайлы мекемелерді табу оңай болды.
Дегенмен мен үшін ең маңыздысы – халықтың жылы шырайы және ашық екені.
– Қазақстанға не себепті екінші рет оралдыңыз?
– Мен ылғи да "Шевроннның" Еуразиядағы бөлімшесіне қайта оралғым келетін. Өйткені бұл – компания үшін маңызды аймақ және бизнес-бөлімшенің мөлшері есебінен мұнда көптеген ірі және қызық жоба пайда болады. "Шевронда" бос жұмыс орындарының көпшілігі әуелі компания ішінде жарияланады. Сондықтан өзің қызығатын лауазымға өтініш беру мүмкіндігі бар. Сол кезде мен АҚШ-та болып, халықаралық деңгейде қайтадан жұмыс істегім келіп жүрген, сондықтан Қазақстанға оралу мүмкіндігі пайда болған кезде көп ойланбастам келістім.
– Сіздің қазіргі міндеттеріңіз қандай? Бұл лауазымға не себепті экспат қажет болды деп ойлайсыз?
– Мен – Еуразия аймағындағы персоналдар жөніндегі аға менеджерлердің бірімін және бүкіл "Шеврон" компаниясындағы HR-менеджерлерінің ең тәжірибелі қызметкері қатарындамын. Кадр мәселелері және күнделікті жобалармен айналысумен қоса, мен үшін басты роль – халықаралық тәжірибені және компанияның АҚШ-тағы бас кеңсесінің не күтетінін бөлісіп, оларды Қазақстанда жергілікті жер деңгейінде енгізуге көмектесу.
Жаһандық компания болғандықтан, бізге аға қызметкерлер біз жұмыс істейтін барлық негізгі бағытты түсінгені маңызды. Сондықтан "Шеврон" белгілі бір қызметкерлерін тәжірибе мен білім алмасуға бүкіл әлем бойынша көшіріп отырады.
Соған сай, менің міндетім – мен кеткенге дейін Қазақстандағы HR командасы жалпы "Шеврон" туралы, HR саласындағы үздік халықаралық тәжірибе туралы білімін кеңейтіп, жан-жақты бола бастауы.
Сондай-ақ, корпорацияға қайта оралғанда, мен Еуразия аймағындағы жобалар туралы жаңа білім мен тәжірибені жеткізе аламын. Бұл Қазақстанның қажеттігіне негізделген кадр стратегиясын тиімдірек жасауға мүмкіндік береді.
– Персонал жөніндегі директор ретінде сіз неше адамға жауаптысыз?
– Бізде Еуразия бөлімінде HR бойынша 12-ге жуық маман, сондай-ақ ТШО-да HR бойынша үлкен команда бар.
– Қазақстанда талантты қызметкерлерді іздегенде қандай принциптерді ұстанасыз? Ең әуелі адам бойынан іскерлік пен жеке қасиеттердің қайсын іздейсіз?
– Біз әрқашан үміткер өтініш беретін лауазымға қажет дағдылар мен құзыреттіктерден бастаймыз, біз оның тәжірибесін дағдылармен байланыстыруға тырысамыз.
Біз үшін үміткерлердің "Chevron way" ("Шеврон жолы") корпоратив құжатында көрсетілген негізгі сипаттамаларға сай келуі маңызды. Бұл біздің сенімімізді, көзқарасымызды, мақсатымыз бен құндылықтарымызды түсіндіреді, біздің қалай жұмыс істейтінімізді анықтайды және біздің мәдениетіміз бен ұмтылыстарымыз туралы ортақ түсінік орнатады.
– "Шеврон"-ға жұмысқа орналасу үшін мұнай бұрғылаушы, бірінші басқарушы ең әуелі қандай талантқа ие болуы керек?
– Біз үміткерлердің "Chevron way" әдісінде көрсетілген сенім, адалдық, қарым-қатынас орната білу, нәтижеге жету және әлеуеттің өсуі сияқты критерилерге сай келуімен қатар, соған сәйкес тәжірибесінің болғанын да іздейміз.
Алдыңғы жұмыстың нәтижесі – болашақ нәтиженің ең жақсы көрсеткіштерінің бірі, сондықтан таңдау процесінде біз адамның тәжірибесі мен жетістігі туралы білуге тырысамыз. Сонымен қатар, кәсіби жетістіктермен қоса, күнделікті өмірдегі жетістікке назар аударамыз.
– Сіздің көзқарасыңыз басшылықтың белгілі бір қызметкерлерді жұмысқа қабылдау туралы пікіріне сәйкес келе ме? Соңғы сөзді кім айтады?
– Кадрлармен жұмыс жөніндегі аға маман ретінде менің ролімнің бір бөлігі кандидаттар туралы пікірімді білдіру болып саналады – сыртқы жалдау кезінде де, ішкі көшу кезінде де. "Шевронда" соңғы шешімді тікелей жетекші қабылдайды, бірақ менің пікірім де ескеріледі. Өйткені мен 25 жылдан астам уақыт бойы қызметкерлерді іріктеп, дамытып келемін!
Біз кандидаттардың пікірі интуиция мен сыбысқа емес, бақыланатын фактілерге негізделуіне сүйенеміз. HR-ға деген мұндай көзқарас бізді өзгелерге үлгі етеді.
– Сіз "Шевронға" жұмысқа қабылдау кезінде қазақстандық мамандардың білімін, дайындығын қалай бағалайсыз? Оларға қарқынды дайындық пен қайта даярлау қажет пе?
– Жаңа айтқанымдай, біз әдетте ашық лауазымдардағы тәжірибені іздейміз. Еңбек өтілі жоқ адамды жұмысқа қабылдауымыз сирек. "Шевронда" компанияның мәдениетін, тарихын және қызметін таныстыратын арнайы кіріспе бағдарламалары бар. Біз жаңадан жұмысқа қабылданғандарға өз ролін тезірек үйренуіне көмектесу үшін оларды жеке оқытамыз.
"Шеврон" компаниясы қызметкерлерін компанияға келген кезде ғана емес, олардың бүкіл карьерасы бойы оқытып, дамытады. Менің ойымша, үздіксіз оқуға сенетін компанияда жұмыс істеу – басты артықшылықтардың бірі.
– Қазақстанда HR саласындағы қандай іскерлік тәжірибені басынан бастап енгізу қажет болды? Болмаса, былайша айтқанда, қазақстандық қызметкерлер арасында қандай халықаралық тәжірибенің тамыр жаюы қиын?
– Қазақстанда жұмыс істеген жылдар ішінде "Шеврон" штаб-пәтері немесе басқа елдердің озық тәжірибелері ұсынған көптеген тәжірибе енгізілді. Мысал ретінде мыналарды айтуға болады:
- жалақы мен жәрдемақыны жергілікті бәсекелестермен салыстырмалы талдау;
- HR бизнес серіктестері моделін енгізу;
- сабақтастықты кеңінен жоспарлау;
- құзыреттілік картасы (жұмысқа қажет дағдылар қызметкердің дағдыларымен салыстырылады) және тағы көптеген басқасы.
Мұның мәні - жаһандық концепцияны қабылдау және оны жергілікті мәдениетпен байланыстыру, осылайша оны тиімді жүзеге асыру.
Бір мысал – "Diversity and Inclusion" (әртүрлілік пен инклюзия), мұнда теңдік концепциясы мен құрылымы өте маңызды, бірақ әр елде әртүрлі. Біз АҚШ-тың стратегиясын қабылдап, Қазақстанда қолдана алмаймыз. Өйткені оның көп бөлігі жергілікті қоғамға сай келмейді. Біз компанияның мақсаттарын әлсіретпей, жергілікті жерде бейімделуіміз және өзгеруіміз керек. Халықаралық HR-менеджерінің шеберлігі деген – осы.
– Ал персоналды басқарудағы қандай қазақстандық тәсілдер мен тәжірибені басқа елдер қабылдауы керек?
– Қазақстанда мені қызықтыратыны – жұмыстағы әріптестердің бір-біріне отбасындай қарауы. Олар отбасы мүшелері сияқты бір-біріне қамқорлық жасауға тырысады.
Мұны мен АҚШ пен Ұлыбританияда көргім келеді, онда әріптестері бір-бірінен оңашаланады, персоналарды басқару тәжірибе осыны көрсетеді.
Қазақстанда HR мамандары қызметкерлердің қажеттіктеріне шынайы түсіністікпен қарайтынын сеземін.
– Алдыңғы екі сұрақ шын мәнінде британ және қазақ менталитетінің айырмашылығы, бизнеске деген көзқарасы туралы болды. Ал олар бір-біріне қалай көмектесе алады?
– Менің ойымша, бизнесте де, жалпы өмірде де барлық мәдениеттен үйренетініміз көп.
Біз өзімізге келте ойлауға мүмкіндік бере алмаймыз. Өйткені біз халықаралық бизнес, әлеуметтік желі және жаһандық жеткізілім арқылы біртіндеп бір-бірімізге жақындай түсеміз.
Кез келген елде дұрыс емес ештеңе жоқ, сондықтан біз икемді және ашық болуымыз керек.
Жеке өзім қазақстандық бизнестің ашық болғанын және британ үлгісіне ұқсағанын қалаймын. Онда қызметкерлер ұйымдағы позиция деңгейіне қарамастан басқа қызметкерлермен оңай өзара іс-қимыл жасай алады - идея, пікір және ой алмаса алады, ал британ бизнесі қызметкерлерге Қазақстандағыдай отбасы мүшелері сияқты қараса деймін.
– Ангола мен Қазақстандағы жұмыс тәжірибеңізді қандайда бір түрде салыстыруға келе ме? "Шеврон" компаниясының HR принциптері бұл елдерде мүлдем өзгеше ме, әлде бірдей ме?
– Мен Анголада жұмыс істегенде олар ұзақ уақытқа созылған азаматтық соғыстан енді ғана шыққан еді. Бұл қақтығыстан қалыпқа келу елдің көптеген әлеуметтік мәселесін анықтады. Ангола мен Қазақстан арасындағы ұқсастықтар уақыт өте келе сенім мен түсіністікке негізделген отбасылық қатынастардың маңызында жатыр.
"Шеврон" компаниясы өз принциптерін орналасқан жеріне қарамастан қолданады. Персоналды басқару саласында да солай. Қазақстандағы сияқты, Анголадағы мақсатым HR-команданың әлеуетін нығайту, аса маңызды жобаларды іске асыру, оған қоса өз карьерамда пайдалана алатын жергілікті мәдениет пен практиканы зерделеу болды.
– "Dream team" (арман командасы) рецептін тұжырымдаңызшы. Оны қандай принциптер бойынша жинау керек және оны қалай сақтап қалуға болады?
– Әрине, Dream Team құруға болатын көптеген рецепт бар! HR тобындағы адамдар туралы айтатын болсақ, мен әртүрлі ой мен тәжірибе жақсы нәтиже бере алатынына сенемін.
Көшбасшы ретінде сізге идея шығара алатын адамдар қажет, бірақ идеяларыңызға қарсы шығатын да адамдар қажет.
Егер мен ойым мен идеямды әріптесіме түсіндіре алмасам, серіктесті немесе компаниядан тыс біреуді сендіру мүмкіндігім қаншалық жақсы?
Мен командада әртүрлі тәжірибесі бар адамдардың болғанын қалаймын: кейбірі карьера шыңында, ал кейбіреулері карьерасын енді бастап жатқаны жақсы.
Бір компанияға адалдық – жақсы нәрсе, өйткені адамдар табысқа жету тарихы мен қатені сақтайды. Сонымен қатар әртүрлі компанияда немесе секторда жұмыс істеген адамдардан идеялар алу да маңызды.
Мен армандаған командада халықаралық тәжірибені көргім келетіні таңғаларлық емес шығар.
– Қазақстанға жұмысқа келетін шетел мамандарына қандай кеңес берер едіңіз?
– Мен барлық қорқынышты жеңіп, бәріне ашық болып, тәжірибеден ләззат алу керек дер едім. Оқуға да, үйретуге де дайын болыңыз. Ел мен мәдениеттен ләззат алыңыз, жұмыс-жұмыс деп өзіңізді шектемеңіз. Қазақстандықтармен сөйлесіп, олардың менталитетін түсініп, көзқарасын біліңіз.
Әртүрлі мәдениет пен елде табысты бола алатыныңызды көрсету кез-келген резюменің артықшылығы саналады. Әртүрлі елдегі жұмыс тәжірибесі бізді жайлылық аймағынан шығарады және бізге сынақ саналады – ақылды жұмыс берушілер мұны біліп, құрметтейді!
