Хочу работать в DAR. Как туда попасть?

DAR – проект инвестиционной компании Green Apple, который сосредоточен на разработке мобильных приложений и сервисов для динамичной жизни и быстрого решения рутинных задач.

Молодая развивающаяся компания использует в работе новые технологии и подходы, зачастую уникальные для казахстанского рынка. Весной 2017 года компания представила свой первый продукт – видеостриминговый сервис DAR Play для просмотра казахстанского и мирового кино в HD качестве.

В феврале 2018 года запущена IT-экосистема, в которую входит несколько взаимосвязанных проектов: DAR VIS – уникальный робот-помощник в интерфейсе мессенджера, маркетплейс DAR Bazar, сервис для успешного ведения бизнеса DAR Business и логистическое решение для компаний интернет-торговли DAR Logistics. Все сервисы можно использовать при помощи единой учётной записи.

Слоган компании – "Бросаем вызов настоящему, создавая будущее". DAR ставит перед собой задачу создавать казахстанские проекты, которые могли бы на равных конкурировать с мировыми аналогами.

Успех IT-проекта зависит не только от хорошо написанного кода, но и от правильной бизнес-стратегии

В DAR Ecosystem работают 200 человек. В структуре компании три больших структурных подразделения:

• R&D (Research and Development), отвечающий за разработку приложений;
• бизнес-отдел, осуществляющий продажи;
• бэк-офис, поддерживающий управление, финансовые и юридические вопросы.

Над каждым проектом работают мини-команды разработчиков и бизнес-специалистов.

Исполнительный директор компании, руководитель R&D отдела Болат Садыкулов считает, что для создания качественного продукта важна синергия:

– Часто бывает, что разработчики придумывают хороший проект, но не знают, как вывести его на рынок. В итоге он "не выстреливает" либо из-за отсутствия должного продвижения, либо из-за неготовности рынка.

Когда мы занимаемся серьёзной инженерией, которая будет не востребована в ближайшей перспективе, это демотивирует. Поэтому важно сотрудничать с бизнес-командой, которая даёт нам необходимую аналитику и обратную связь.

Коллеги подсказывают, какие продукты могут быть успешны, какой запрос у потенциальных пользователей. DAR Ecosystem не просто IT-компания: мы объединили бизнес и новые технологии, чтобы работать более эффективно. Сейчас в активе DAR пять успешных проектов на казахстанском рынке. Мы не останавливаемся на достигнутом и планируем со временем выйти на международный уровень. У IT нет границ, мы все это понимаем, поэтому выход на другие рынки – естественное продолжение развития бизнеса.

– Мы как родители для продуктов – помогаем ребёнку делать первые шаги, хотим, чтобы он вырос сильным, успешным, авторитетным, – говорит Торехан Ештаев, руководитель коммерческого блока. – Мы стремимся сформировать команду, которая как единый организм будет идти вперёд. Важно, чтобы человек, делая свою работу, в то же время помогал всей команде достигать общих целей.

Борьба со стереотипами – естественная часть рабочего процесса

Существует распространённое убеждение, что казахстанские IT-компании и специалисты проигрывают международным по уровню навыков и компетенций. DAR Ecosystem – пример компании, которая доказывает обратное.

– Зачастую крупные предприятия скептически относятся к отечественным разработчикам и предпочитают громкие имена. Это немного мешает. Но рынок движется и развивается. Приходит понимание, что открытый код лучше, чем закрытые промышленные решения, – говорит Болат Садыкулов.

Для сравнения: закрытый продукт – антивирус, который требует продления лицензии. Вы как на игле, постоянно платите за софт. Открытые решения не предполагают оплаты.

– Они лежат в свободном доступе, разработчик их компилирует и использует в своём продукте. Компании в таком случае платят за продукт меньше, нет зависимости, разработчики при необходимости могут код изменить. Мы работаем с open source, и наши решения часто выигрывают у крупных компаний по технологичности, – утверждает Болат Садыкулов.

Ещё одна проблема, с которой сталкивается молодая компания, – текучка кадров и связанная с ней неуверенность потенциальных сотрудников. В DAR с этим сталкивается только бизнес-подразделение, в R&D такой проблемы нет.

Читайте также:

– Это мировой тренд – когда есть показатели эффективности, KPI, за год команда может измениться на 100%. У нас сменяется 30% кадров. Это нормально. Продажи, привлечение, маркетинг – очень стрессовые сферы. Здесь важно работать на результат, достигать определённых измеряемых показателей. Не все выдерживают такой темп, происходит выгорание. Мы пытаемся с этим бороться и развивать людей. Каждый сотрудник может учиться новому, сменить сферу деятельности. К примеру, в R&D отделе есть должность проектного менеджера, сотрудники коммерческого отдела могут при желании претендовать на неё, – комментирует Торехан Ештаев.

В блоке R&D средняя продолжительность работы сотрудника – около двух лет. Есть и те, кто работает в компании с момента основания. Например, в Facebook средняя продолжительность работы сотрудника – 2,2 года, в Google – 1,9 года, в Apple – 1,8. Радует, что мы как технологичная компания, по этому показателю соответствуем мировым трендам.

Молодая компания привлекает молодых сотрудников

Средний возраст сотрудников DAR Ecosystem – 27 лет. Самое крупное подразделение компании – R&D. В нём работают 80 штатных сотрудников и 20 стажёров. Стажёрами становятся студенты казахстанских вузов. Особенно популярны стажировки в DAR у учащихся КБТУ, МУИТ и СДУ. В 2016 году был создан проект DAR Lab, в рамках которого талантливые студенты развивают свои знания на практике, а также изучают новые инструменты и технологии, участвую в реальных проектах компании.

24 студента из алматинских университетов всё лето проходили обучение и с помощью специалистов компании, выступивших в роли наставников, работали над созданием собственного продукта. Двое победителей проекта съездили в бизнес-школу "Сколково" в Москву и сейчас работают в DAR. Студенческий сервис готовится к выходу на рынок и станет частью экосистемы. Также в прошлом году компания проводила хакатон. В нём участвовали 30 человек, восемь из которых сегодня трудятся в штате DAR Ecosystem.

Иногда молодым специалистам сложно освоиться в новом коллективе. Компания старается помочь сотрудникам адаптироваться. Например, в DAR Ecosystem действует практика диалогов с руководителями one-to-one. В ходе разговора новичок может рассказать о возникших сложностях, посоветоваться и обсудить насущные вопросы. В свою очередь, руководитель после таких встреч корректирует план работы сотрудника, помогает ему решить возникшие вопросы.

Также новички встречаются с основателем DAR, Алидаром Утемуратовым. Раз в месяц он обедает с молодыми сотрудниками, отвечает на их вопросы, рассказывает об истории компании и делится опытом.

Корпоративная культура превыше всего

Среди сотрудников DAR Ecosystem не задерживаются закрытые, некоммуникабельные консерваторы. В компании высоко ценят человеческие качества сотрудника, приверженность и проявление лояльности к компании. Соответствие корпоративной культуре так же важно, как и профессионализм. HR-директор Даурен Беспалинов говорит, что на собеседовании старается оценить открытость человека, его готовность к развитию и диалогу.

В области корпоративной культуры и методики управления персоналом DAR Ecosystem старается придерживаться подхода management by values (ценностно-ориентированное управление), когда сотрудники верят в то, что делают, ценят миссию компании и чувствуют себя причастными к общему делу.

Влиться в рабочий процесс позволяет трёхмесячная программа адаптации. За каждым новым сотрудником закрепляется наставник. Адаптационный курс включает в себя вводный тренинг и изучение внутреннего документа – руководства для сотрудника. В конце испытательного срока новичок должен сдать тестирование. Через 45 дней с начала работы руководители оценивают успехи сотрудника и дают рекомендации. Работа в DAR Ecosystem строится на методологии agile (гибкая методология разработки). Все новые сотрудники также проходят вводные тренинги по этой системе. После прохождения испытательного срока для каждого новичка формируется индивидуальный план развития, где прописываются профессиональные цели на год вперёд.

Сотрудники back office и коммерческого отдела, чья деятельность не связана с IT напрямую, всё равно должны разбираться в технической терминологии и держать руку на пульсе. Во время адаптации они проходят соответствующее обучение, вникают в нюансы IT-сферы.

Отдохнуть от работы можно прямо во время рабочего дня

В DAR Ecosystem нет дресс-кода, зато есть игровые приставки и можно сидеть в социальных сетях. Культура работы в формате agile предполагает нацеленность на результат, и неважно, сколько времени занимает рабочий процесс.

Здесь никто не стоит у работника за спиной и не отсчитывает время с 9 утра до 6 вечера. При переработках, особенно в отделе R&D, возможны внеплановые выходные.

Праздники в компании любят и стараются отмечать их нестандартно. Например, на 8 Марта в офис приглашали мам сотрудников. В последнюю пятницу месяца компания поздравляет всех именинников с днём рождения, а также проводит знакомство новичков с коллективом.

В DAR Ecosystem регулярно организовывают тимбилдинги, любят активный отдых и интеллектуальные игры. В компании проходят собственные турниры по "Что? Где? Когда?", дартсу, шахматам и покеру. Планируется чемпионат по DotA.

DAR Ecosystem старается сделать условия работы комфортными для каждого сотрудника

В стандартный социальный пакет работника DAR входят медицинская страховка, корпоративная мобильная связь, обучение английскому языку и абонемент в собственный спортивный комплекс DAR Fit. Предусмотрены материальная помощь и ссуды под недвижимость. На стадии разработки – партнёрство сотрудников с акционерами, дающее работникам возможность получить долю акций компании.

Спрос на IT-специалистов на рынке постоянно возрастает, поэтому DAR стремится создать для своих сотрудников уютные рабочие места, поддерживает корпоративный дух и поощряет профессиональное развитие.

– Наши сотрудники называют офис вторым домом. Мы проводим опрос вовлечённости, реализовываем запросы работников, а также создаём условия для профессионального роста, – делится Татьяна Ким, заместитель директора по операционным вопросам. – В должностных инструкциях прописано, что каждые два месяца сотрудник должен читать минимум одну книгу по специализации. Есть список рекомендованной литературы, с которой каждый должен ознакомиться.

Для развития сотрудников компания покупает абонементы образовательных онлайн-платформ, формирует собственную библиотеку по запросам коллектива. Дополнительное образование, участие в профессиональных конференциях и тренингах необходимы для работы в сфере новых технологий. DAR понимает эту потребность и помогает сотрудникам прокачивать необходимые навыки.

Чтобы работать в DAR Ecosystem, нужно пройти двухэтапное собеседование

DAR постоянно расширяет штат и ищет новых сотрудников. Сейчас в компании открыты 35 вакансий. Поиск подходящих кандидатов – обязанность HR-директора Даурена Беспалинова. В случае, если в сотруднике нуждается R&D отдел, к нему подключается Татьяна Ким, заместитель директора по операционным вопросам.

Компания публикует вакансии на популярных сайтах – HeadHunter, LinkedIn. Учитывая специфику деятельности, иногда приходится обращаться к рекрутинговым агентствам, если открыта вакансия на руководящую должность или специалистов с необходимыми компетенциями на рынке мало.

Кроме того, в DAR Ecosystem существует внутренняя система мотивации сотрудников, которые приводят в компанию новых людей. HR-специалисты DAR называют это направление одним из наиболее эффективных рекрутинговых инструментов. По их словам, около трети вакансий в компании закрывается именно с помощью действующих сотрудников, которые рекомендуют знакомых специалистов. Использование личных контактов повышает ответственность и мотивирует.

Обычно после первичного скрининга резюме кандидатов обзванивают и приглашают на собеседование. Первый этап – интервью со специалистом, team lead’ом (руководителем команды). Он оценивает профессиональные компетенции потенциального сотрудника, при необходимости даёт тестовое задание. Те, кто успешно проходит эту ступень, встречаются с первым руководителем и HR-директором, для которого важны человеческие качества кандидата, его готовность влиться в коллектив.