№1. Еңбек келісім-шарты дегеніміз не?

Еңбек келісім-шарты, бұл – жүмыс беруші мен жұмысшы арасындағы жазбаша келісім. Ол жұмыс беруші мен жұмысшының міндеттерін, құқықтарын реттейді. Оған қол қою арқылы жұмысшы нақты бір жұмысты атқаруға және еңбек тәртібін орындауға жеке міндеттеме алады. Жұмыс беруші жұмысшыға жұмыс тауып беріп, жұмыс жағдайын қамтамасыз етуді және толық көлемде еңбек ақы төлеуді міндетіне алады.

№2. Еңбек келісім-шарты не себепті міндетті түрде жасалуы керек?

Себебі, еңбек-келісім шартын жасамаса жұмыс беруші заңды бұзады. Бұл әкімшілік құқықбұзушылық болып есептеледі және сол үшін оған айыппұл салынады. Бұдан бөлек еңбек келісім-шартынсыз ұйымның салықтық есебі дұрыс болмайды, бұл тұрғыда салық заңнамасын бұзған болып есептеледі.

№3. Егер еңбек келісім-шарты жасалмаса

Еңбек шарты жұмыс берушінің кінәсінен тиісті үлгіде жасалмаса, еңбек қатынасы жұмысшы жұмысқа кіріскен күннен басталып есептеледі (ҚР еңбек кодексінің 33 бабы, 3 бөлімі). Сондықтан да жұмыс берушінің жұмысқа іс жүзінде кіріскен уақытынан бастап, жұмысшының да, жұмыс берушінің де еңбек келісім-шартындағы құқықтары мен міндеттері толықтай пайда болады. Жазбаша келісім-шарт болмаса да нәтижесінде жұмысшы да Еңбек кодексінде көрсетілген құқықтардың барлығы болады.

Олар: еңбекақының төленуі, еңбек демалысы, еңбек қабілетінің болмауына байланысты жәрдемақы және басқалары. Сондай-ақ жұмысшыға да тиісті міндеттер мен тәртіптік жауапкершіліктер қатар жүреді.

№4.Егер келісім-шарт жасалмаса немесе дұрыс жасалмаған болса, ал сізден "бұйымтай" сұраса?

Жазбаша түрде еңбек келісім-шарты жасалмаса:

• Жалақыны сот арқылы өндіріп ала алмайсыз немесе өндіріп алу қиын.

• Жұмыс істеген уақыт еңбек өтілі ретінде есептелмейді;

• Зейнетақы аударымдары жүргізілмейді.

Келісім-шартта іс жүзіндегі жалақыдан төмен жалақы көрсетілсе:

• Сот арқылы жалақыны толық көлемде өндіріп ала алмайсыз (есеп бөлімінде көрсетілген көлемдегі жалақы ғана өндіріп алынады);

• Жұмысшының кіріс пен төлем қабілетін растаудағы түйіткілдер (бұл банктерден несие алуға кедергі келтіреді)

Еңбек келісім-шартында міндетті шарттар болмаса:

• Жұмыс берушіні өз құқықтарын өрескел пайдаланады;

• Жұмысшыға қосымша міндеттемелер мен жұмыстар жүктеледі, заңмен көзделген кепілдемелер мен өтемдер берілмейді;

Жұмысқа кіріскеннен бастап еңбек келісім-шарты бар деп есептегеннің өзінде жұмысшыға оның негізгі шарттарын дәлелдеу қиынға соғады. Сондықтанда жұмыс берушіден қол қойылған еңбек келісім-шартының бір данасын табандылықпен сұрап сұрап алу ұсынылады (Заң бойынша сіз еңбек келісім-шартын өзіңізге жасауға болады.Үлгілері интернетте бар. Бастысы тараптар оның шарттарымен келіссе болғаны).

№5. Егер келісім-шарт жасамай сізді жұмыстан шығарып, еңбек ақыңызды бермесе

Барлық әдістер жақсы. Арыз-шағымыңызбен сотқа немесе еңбек инспекциясына барыңыз. Бірақ мұндай дау-дамайдан кейін ол жұмыс берушімен әрі қарай сізге жұмыс істеу екіталай болады.

Сотта жұмыс берушімен арадағы жазбалар мен аудио-видеоматериалдар дәлел бола алады.

№6. Өз еркімен жұмыстан босатылу дегеніміз не?

Кез келген жұмысшы ҚР Еңбек Кодексінің (ЕК) 56 бабындағы тәртіпті сақтай отырып, өз бастамасымен еңбек келісім-шартын бұза алады. Жұмыстан кетуге ниет білдірген жұмысшы еңбек келісім-шартының мерзімі аяқталудан бір ай бұрын жазбаша түрде жұмыс берушіні хабардар етуі керек. Егер жұмыс беруші өз еркімен жұмыстан кету туралы арыз жазуға мәжбүрлесе, еңбек инспекциясына хабарлассаңыз болады.

№7. Еңбек инспекциясы дегеніміз не?

Еңбек инспекторының міндетіне не кіреді:

• Жұмысшыны қауіпсіз еңбек шартымен, оның құқықтары мен бостандықтарын сақтауды қамтамасыз ету ;

• ҚР Еңбек заңнамасына сәйкес жұмысшы мен жұмыс берушінің арыздары мен өтініштерін және шағымдарын қарау;

• Жұмысшыны қайғылы жағдайлардан сақтандыру;

• Өндірістік жарақаттардың, кәсіби аурулардың себептерін талдау, оның алдын алуға қатысты ұсыныстарды жасақтау мен жолдау;

• Еңбек жағдайына байланысты қайғылы оқиғаларды зерттеу;

• Қауіпсіздік мәселесі пен еңбекті қорғау.

№8. Жұмыс беруші еңбек келісім-шартын бір жақты бұзғысы келсе

Егер сіз ЕК-нің 131 бабының, 2 бөліміне сәйкес қысқартуға тап болсаңыз, жұмыс беруші мүмкіндігіне қарай жұмысшыға ауысатын басқа жұмысты ұсынуы керек немесе бір орташа айлық еңбекақы көлемінде өтемақы төлеуі керек.

Егер сізді жайдан жай шығарып жіберетін болса, ЕК сәйкес біріншіден, бір ай бұрын хабардар етуі міндетті. Екіншіден, жұмыс беруші жыл сайынғы ақысы төленетін демалысының пайдаланылмаған күндеріне өтемақы төлеуі керек.

№9. Қандай жағдайларда жұмыс беруші жұмысшыны жұмыстан шығарып жібере алмайды?

ЕК 53 бабына сәйкес, жұмысшылар мен жұмыс беруші тең қатысатын комиссияның оңтайлы шешімі болмаса, зейнеткерлік жасына екі жыл қалған тұлғаларды жұмыстан шығаруына болмайды. ЕК 54 бабына сәйкес, жұмысшының уақытша еңбекке қабілетсіз және еңбек демалысында болған мерзімінде (52 баптың 1 т. 1, 18, 20 және 23 тармақшаларында қарастырылған жағдайды есепке алмағанда) жұмыс берушінің келісім-шартты бұзуға құқы жоқ. Сондай-ақ 54 баптың 2 тармағына сәйкес, жүктілігі туралы анықтама ұсынған әйелдерді, 3 жасқа дейінгі балалары бар, 14 жасқа дейінгі (18 жасқа дейінгі мүгедек баласы бар) балалары бар жалғызбасты аналарды жұмыстан шығара алмайды.

№10. Өндірісте жарақат алғанда төленетін төлемдер

Мұндай жағдайда, немесе денсаулығына зиян келгенде жұмыс беруші арнайы жәрдемақы төлеу сынды материалдық жауапкершілікті мойнына алады,басқа жағдайда бұл "уақытша еңбекке жарамсыздық жәрдемақысы" аталады.

Мұны ЕК 133 бабына сәйкес жұмыс беруші өз есебінен төлеуге міндетті.

Өндірістегі жазатайым оқиғалар кезінде ЕК 37 бөліміне сәйкес, жұмыс беруші оны зерттеу, анықтау шараларын жүзеге асыруы тиіс. ЕК 133 бабының 4 тармағын мұқият зерттеңіз. Қандай жағдайда жарақат өндірістік болып есептелмейтіндігі туралы сол жерде жазылған.

№11. "Еңбекке жарамсыздық" парағының ережесі

Уақытша еңбекке жарамсыздық қағазы мынадай жағдайларда беріледі:

• Өткір және созылмалы аурулары асқынғанда;

• Еңбекке жарамдылық қабілетінен уақытша айырылуына байланысты жарақат алу мен улану кезінде;

• Жүктілікті жасанды жолмен бұзғанда;

• Ауру баланы күтуге;

• Жүктілік және бала туғанда;

• Жаңа туған баланы асырап алғанда;

• Емдік-курорттық ұйымдарында емдеуді аяқтағанда;

• Карантинде;

• Протездеу кезінде.

ҚР ЕК 133 бабына сәйкес уақытша еңбекке жарамсыздық кезінде жұмыс беруші өз есебінен жәрдемақы төлеуге міндетті. Оның көлемі 15 АЕК-тен (айлық есептік көрсеткіш) аспауы тиіс. Ол еңбекке жарамсыздық парағына сәйкес, жұмыс күндерінің санына күнделікті орташа ақысын көбейту арқылы анықталады.

№12. Үстеме жұмыстар дегеніміз не?

Оларға мыналар жатады:

• Түнгі жұмыс;

• Мереке күндеріндегі жұмыс;

• Демалыс күндеріндегі жұмыс;

• Іссапар күндері.

ҚР ЕК 77 бабына сәйкес демалыс және мереке күндеріне жұмыс берушінің талабымен жұмысшының жазбаша келісімі негізінде жіберіледі. Мұндай жағдайда бір жарым есе көлемде ақы төленеді. Егер жұмысшы келіссе, үстеме уақыттарға ақы төлемей, басқа күндерге теңбе тең демалыс уақыты беріледі. Екі демалысты қатар бермеуге де болады.

№13. Жұмыс беруші мемлекетке қандай төлемдер жасауға міндетті?

Жұмысшы үшін төмендегідей салық түрлері мен аударымдар төленуі тиіс:

• Әлеуметтік аударымдар (жалақыдан 5%);

• Әлеуметтік салық (жалақыдан 6%);

• Міндетті әлеуметтік медициналық сақтандыру (жұмысшыныңжалақысынан 1%).

Бұдан басқа жұмыс беруші уақытыл аударуға міндетті:

• Бірыңғай зейнетақы қорына зейнетақы аударымдарын (жұмысшының жалақысынан 10%);

• Жеке тұлғаларға салынатын жеке табыс салығын(жалақысынан 10%).

Авторы Марина Рузматова.

Аударған Мәншүк Шапхатқызы.